Connecter les Talents à la vision stratégique de l’entreprise : L’Expertise RH ultime

Il existe de nombreux référentiels de la fonction RH et des modèles de compétences RH conçus par des groupes ou des experts RH réputés. Plusieurs de ces modèles capturent efficacement les compétences clés ou les responsabilités principales que les professionnels des RH devraient avoir pour être productifs dans leur rôle. Cet article n’est pas une tentative de fournir un autre modèle ou référentiel RH. Pour cela, nous vous encourageons à consulter les modèles HR de Gartner et SHRM entre autres.

L’approche décrite ici est un moyen simple de présenter comment les professionnels RH seniors peuvent, dans la pratique, aller au-delà de la conception routinière de solutions RH vers une augmentation de leur contribution aux résultats de leur organisation en produisant de la valeur ajoutée grandissante à leur institution, que celle-ci soit à but lucratif ou non. L’approche suggérée dans cet article ne provient pas d’un référentiel théorique appris en cursus académique, lecture ou en formation professionnelle, mais plutôt de plusieurs années de pratique en RH, et d’années à côtoyer des clients, collègues et partenaires RH ayant eu un impact tangible sur leurs institutions dans le monde entier.

Toutes les institutions ont un objectif stratégique et une stratégie qui en découle, leur permettant d’atteindre cet objectif. L’objectif stratégique peut changer périodiquement, ainsi que la stratégie qui est modifiée pour s’aligner aux nouveaux objectifs stratégiques.

Les différents départements au sein d’une institution, y compris les départements des Ressources Humaines, ont chacun un rôle prédéfini à jouer pour contribuer à la réalisation de l’objectif stratégique de l’institution. Alors que certains départements jouent leur rôle de manière verticale, en ajoutant de la valeur dans leurs domaines respectifs et en produisant des résultats facilement visibles en externe, et directement liés à l’objectif stratégique pré-identifié (départements opérationnels, c’est-à-dire commerciaux, ventes, opérations commerciales, etc..), d’autres départements (Directions de services telles que RH, IT, etc.) jouent leur rôle de manière transversale en fournissant du service à d’autres départements internes, accroissant ainsi la valeur ajoutée des départements qu’ils servent. Par conséquent, les résultats de ces départements transversaux peuvent ne pas être directement visibles en externe ou directement liés à l’objectif stratégique de l’institution. Il y a donc un risque que la nature du service offert par les professionnels des RH éloigne leurs yeux de l’objectif stratégique final, non pas parce qu’ils le souhaitent, mais simplement parce qu’il est plus facile de se souvenir de ceux qui mettent la dernière touche à un produit final et le présentent au public que de se rappeler d’un intrant au début de la chaine de production, qui a contribué au produit final.

Par exemple, lorsque vous regardez une grande chaîne de télévision que vous aimez beaucoup et que vous louez en silence le présentateur d’une émission, les producteurs ou la variété des programmes proposés, combien de fois vous arrive-t-il de penser que le département qui a aidé à détecter les talents ou recruter les bons profils, à s’assurer que ces personnes restent, soient créatives et s’épanouissent dans une atmosphère positive, à s’assurer que les présentateurs(rices) à l’écran soient habillé(e)s de manière appropriée, ou que l’éclairage est bon sur scène, etc… a joué un rôle énorme dans le produit final que cette chaîne vous présente? Si vous avez du mal à vous en rendre compte systématiquement, Imaginez ces personnes qui font leur part quotidiennement derrière le rideau, jour après jour, mois après mois, année après année ; Il ne leur vient pas naturellement de garder les yeux rivés à l’objectif final, ils font très bien ce qu’ils font le mieux et plus ils sont expérimentés, mieux ils continuent à produire du résultat, les yeux fermés ; Pourtant, la connexion à l’objectif final compte énormément, elle alimente la créativité, la proactivité et les solutions pour améliorer l’objectif final meilleur et encore meilleur. Demandez à l’animateur(trice) télé, sa performance est motivée par l’objectif final : le public. Il n’y a aucun moyen qu’il ou elle puisse détourner les yeux de cet objectif final.

Comment les professionnels des RH seniors devraient-ils garder les yeux rivés sur l’objectif stratégique ? Comment les responsables RH devraient-ils connecter les talents (ou aux personnes) a l’objectif stratégique, dans la pratique? Nous partagerons des expériences à travers le monde sur les meilleures pratiques, techniques, initiatives RH qui ont eu un impact stratégique sur l’institution.

D. Manou-Assoko